Zmiany w prawie pracy w 2016 roku

Już 22 lutego 2016 roku wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy, wprowadzone Ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Zmiany w Kodeksie pracy mają charakter systemowy i dokonywane są głównie w obszarze:

• rodzajów umów o pracę;
• przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas próbny;
• zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony;
• okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony;
• zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Nowelizacja ma zapobiegać nadużywaniu umów o pracę na czas określony. Ponadto, zmiany w Kodeksie pracy były podyktowane koniecznością dostosowania polskich przepisów do prawa Unii Europejskiej, w szczególności postanowień dyrektywy z 28.06.1999 r., Nr 99/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

 

1. Rodzaje umów o pracę

W dotychczasowym stanie prawnym Kodeks pracy dopuszczał zawieranie umów o pracę na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 25 KP). Jeżeli zachodziła konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca mógł w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z powyższych umów mogła być z kolei poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy przewidują rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Tym samym w nowym stanie prawnym występować będą wyłącznie trzy rodzaje umów o pracę:

• umowa o pracę na czas nieokreślony;
• umowa o pracę na czas określony;
• umowa o pracę na okres próbny.

Nowe przepisy Kodeksu pracy w dalszym ciągu dopuszczają jednak możliwość zawierania umów o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas nieobecności.

 

2. Zmiany w umowach o pracę na okres próbny

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła wyraźne określenie celu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny (art. 25 § 2 KP).

Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca, co do zasady, może zatrudnić pracownika na okres próby tylko raz. Kodeks pracy przewiduje jednak w tym zakresie dwa wyjątki. Po pierwsze, dopuszcza się możliwość ponownego zawarcia z tym samym pracownikiem umowy o pracę na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy (art. 25 § 3 pkt 1 KP). Po drugie, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest możliwie po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (art. 25 § 3 pkt 2 KP). W tym ostatnim przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

 

3. Zmiany zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony

Jedną z najważniejszych zmian w przepisach Kodeksu pracy jest brzmienie art. 25¹ KP regulującego kwestię zawierania umów o pracę na czas określony.

Zmiany wprowadzone nowelizacją z 25 czerwca 2015 r. wprowadzają zupełnie nowy mechanizm przeciwdziałania nadużywaniu zawierania umów terminowych. Przepis art. 25¹ KP w nowym brzmieniu reguluje maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony. Wspomniany przepis określa również maksymalną liczbę umów tego rodzaju, które mogą być zawarte w ramach ustalonego limitu czasowego.

Zgodnie z nowymi przepisami, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku umów o pracę na czas określony, zawieranych między tym samym pracodawcą i pracownikiem, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

W przypadku przekroczenia okresu 33 miesięcy lub dopuszczalnej liczby umów o pracę na czas określony, od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, pracownik jest traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie Kodeks pracy przewiduje, że w przypadku uzgodnienia między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uzgodnienie to będzie uważane za zawarcie (od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie) nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu przepisów art. 25¹ KP.

Przykład:

W marcu 2016 roku pracodawca zatrudniał pracownika na podstawie dwóch umów o pracę na czas określony (obie umowy zawarte były na czas jednego tygodnia). W kwietniu 2016 roku strony zawarły kolejną, trzecią, umowę o pracę na czas określony. Zgodnie z postanowieniami umowy, miała ona obowiązywać do 31 lipca 2016 roku. Na początku lipca pracodawca uzgodnił z pracownikiem, że zawarta między nimi umowa będzie obowiązywać do końca grudnia 2016 roku. Zgodnie z nowymi przepisami, od 1 sierpnia 2016 roku porozumienie o przedłużeniu okresu obowiązywania umowy należy traktować jako zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony. W sytuacji opisanej w przykładzie taka umowa jest czwartą kolejną umową o pracę na czas określony. Tym samym przekroczony został maksymalny limit liczby umów o pracę na czas określony wyrażony w art. 25¹ KP, a w konsekwencji od 1 sierpnia 2016 roku pracownika uważać się będzie za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W dotychczasowym stanie prawnym skutki w postaci „automatycznego” przekształcenia się terminowej umowy o pracę w umowę na czas nieokreślony nie występowały w sytuacji, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę przekroczyła 1 miesiąc. Warto więc podkreślić, że znowelizowany przepis art. 25¹ KP rezygnuje z takiego rozwiązania. Przekroczenie wartości wskazanych w ww. przepisie będzie wywoływało określone skutki prawne niezależnie od tego, jak długa była przerwa pomiędzy kolejnymi umowami.

Przepisy ograniczające okres zatrudnienia na czas określony oraz ustalające maksymalną liczbę umów o pracę na czas określony nie dotyczą jednak umów o pracę zawartych na czas określony:

• w wyniku zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25¹ § 4 KP).

Warunkiem wyłączenia stosowania przepisów limitujących umowy o pracę na czas określony w przypadku określonym w pkt 4 jest powiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia takiej umowy, w formie pisemnej lub elektronicznej ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, (art. 25¹ § 5 KP).

Ograniczenia wskazane powyżej dotyczą wyłącznie umów zawartych na czas określony. Z tego powodu do maksymalnych limitów wskazanych w art. 25¹ KP nie wliczają się zakończone umowy o pracę na czas nieokreślony ani umowy o pracę zawarte na okres próbny.

Należy także podkreślić, że zliczanie umów terminowych dotyczy wyłącznie tego samego pracodawcy i pracownika. Ograniczenia wskazane w tym przepisie mają zastosowanie, np. gdy dany pracodawca będący spółką prawa handlowego ulegnie przekształceniu lub zmieni swoją nazwę. Przepis art. 25¹ KP nie będzie jednak stosowany w sytuacji, w której pracownik zawiera umowę z różnymi jednostkami organizacyjnymi mającymi status odrębnych pracodawców (np. oddziały przedsiębiorcy) lub z innymi spółkami należącymi do jednej grupy kapitałowej.

 

4. Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony

Nowelizacja z 25 czerwca 2015 r. wprowadza ogromne zmiany w zakresie wypowiadania umów na czas określony.

Nowe przepisy zakładają, że umowy o pracę na czas określony są wypowiadane z zachowaniem tych samych zasad, co umowy na czas nieokreślony.

Dla określenia terminu wypowiedzenia umowy na czas określony konieczne będzie zatem ustalenie okresu zatrudnienia konkretnego pracownika u danego pracodawcy.

Zgodnie z art. 36 § 1 KP w nowym brzmieniu, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Powyższe zmiany dotyczą również umowy o pracę na zastępstwo, jako formy umowy o pracę na czas określony. Tym samym prawodawca wyeliminował dotychczasowy, niezwykle dogodny dla pracodawców, 3-dniowy termin wypowiedzenia umów tego rodzaju. Oznacza to, że jeżeli pracownik zatrudniony na zastępstwo wykonywał u danego pracodawcy pracę przez odpowiednio długi okres, termin wypowiedzenia jego umowy może wynieść nawet 3 miesiące.

Przykład:

Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy na podstawie dwóch, następujących bezpośrednio po sobie, umów na okres próbny 3 miesięcy (okres próbny dotyczył pracy innego rodzaju). Po zakończeniu drugiej umowy o pracę na okres próbny pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy o zastępstwo. Następnie, po upływie ponad 30 miesięcy obowiązywania umowy o pracę na zastępstwo pracodawca zdecydował się na jej wypowiedzenie. W takim przypadku okres zatrudnienia pracownika u pracodawcy przekracza 3 lata, a zatem termin wypowiedzenia umowy o zastępstwo będzie terminem trzymiesięcznym.

 

Na starych zasadach wypowiadane będą natomiast umowy zawarte na okres próbny. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny w dalszym ciągu wynosi zatem:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

 

5. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Dotychczasowe przepisy Kodeksu pracy nie przewidywały możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Takie rozwiązanie było jednak stosowane przez pracodawców w praktyce. Co więcej, z orzecznictwa sądów pracy wynikało, że stosowanie ww. instytucji ma obiektywne uzasadnienie oraz że nie jest ona sprzeczna z zasadami prawa pracy.

Nowela z 25 czerwca 2015 r. zaakceptowała powyższą praktykę zwalniania pracowników przez pracodawców z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia pod warunkiem wypłaty pracownikom wynagrodzenia. Tym samym prawodawca rozwiał wszelkie wątpliwości, jakie wiązały się z powyższą kwestią.